خروج بنگاه‌ها از زیر سایه سیاست
عضو کمیسیون اجتماعی مجلس: آیین‌نامه دولت، کارآمدی و بهره‌وری شرکت‌ها را افزایش می‌دهد
روزنامه ایران در گزارشی نوشت:
دولت چهاردهم دست به کاری زده است که سرانجام مسأله انتصاب مدیران در وزارتخانه‌ها و شرکت‌های تابعه را از وضعیت یک موضوع مورد مجادله، خارج می‌کند. طرح استیضاح 4 عضو کابینه چهاردهم هنوز اعلام وصول نشده است، اما تا همین جا، انتصاب مدیران، یکی از دلایل برخی از این استیضاح‌ها عنوان شده است. دست کم گودرزی، سخنگوی هیأت رئیسه مجلس، وقتی داشت دلایل این استیضاح‌ها را توضیح می‌داد، گفت که برخی از مدیران انتصابی در شرکت‌های تابعه وزارتخانه‌ها، علی‌الخصوص وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی سیاسی است و این مدیران صلاحیت لازم را ندارند. اما این دلیل نمی‌تواند کاملاً قانع کننده باشد. زیرا در دولت دستورالعملی تدوین شده است که انتصاب مدیران شرکت‌ها را ضابطه‌مند کرده است، یعنی شاخص‌هایی تعریف کرده که براساس آن انتصاب باید پس از کسب امتیازات لازم باشد. در ا ین صورت، ممکن است یک اصولگرا بالاترین امتیاز را کسب کند یا یک اصلاح‌طلب. بنابراین، این شاخص‌بندی و دستورالعمل، یک دلیل مجادله میان مجلس و دولت را از میان برمی دارد.
دستورالعملی که دوم مهرماه تصویب شد
اینکه صلاحیت مدیران عامل و اعضای هیأت مدیره شرکت‌های تابعه و وابسته صندوق‌های بازنشستگی قانونمند و سنجه‌پذیر می‌شود، نتیجه دستورالعملی است که به پیشنهاد وزارت اقتصاد با همکاری سازمان برنامه و بودجه، سازمان اداری و استخدامی، وزارت تعاون و وزارت دفاع و به استناد بند (ث) ماده (۲۸) قانون بـرنـامـه پنج ساله هـفتـم پیشرفت تدوین شده و دوم مهرماه سال‌جاری در هیأت وزیران تصویب شد. این آیین نامه از یک سو خط پایانی بر انتصاب مدیران فاقد صلاحیت‌های لازمی است که صرفاً با تکیه بر مراودات و مناسبات فردی انتخاب می‌شده‌اند، و از سوی دیگر به مخالفت‌ها و مرافعه‌هایی پایان می‌دهد که فقط به دلیل پیشینه و گرایش سیاسی یک مدیر علیه انتصاب او به راه می‌افتد. بویژه اینکه گاه این مخالفت‌ها و مرافعه‌ها حتی به بهانه برخی نمایندگان برای استیضاح وزرا تبدیل می‌شود. اما حالا با اتکا به این آیین‌نامه، می‌توان تا حدود زیادی صلاحیت مدیران را بر اساس تعیین صلاحیت‌ها و سوابق عمومی و تخصصی سنجید و با تکیه بر همین شاخص‌ها، درستی یا نادرستی یک انتصاب را نفی یا اثبات کرد.
برای سطح بندی شرکت‌ها
در ماده 4 «دستورالعمل نحوه احراز صلاحیت مدیران عامل و اعضای هیأت مدیره شرکت‌های تابعه و وابسته صندوق‌های بازنشستگی» که در آن 15 صندوق بازنشستگی بزرگ کشور فهرست شده‌اند، تمام صندوق‌ها و شرکت‌ها بر اساس ضابطه قابل ارزیابی کمی و قابل شمارش، سطح بندی شده‌اند. در این شیوه سطح‌بندی، «ارزش دارایی‌های شرکت» بر اساس حداکثر 30 امتیاز برای «شرکت‌های با دارایی بالاتر از 50 هزار میلیارد ریال»، «مجموع درآمدهای عملیاتی» با معیار حداکثر 30 امتیاز برای «شرکت‌های دارای درآمد بیش از 25 هزار میلیارد ریال»، «گستره فعالیت» با حداکثر 10 امتیاز برای «شرکت‌های دارای بیش از 30 شرکت زیرمجموعه»، حداکثر 10 امتیاز برای «شرکت‌های دارای بیش از 10 هزار نفر شاغل» و حداکثر 20 امتیاز برای «شرکت‌های دارای اهمیت و حساسیت بیشتر» انجام می‌شود.
این شیوه سطح بندی به معنای آن است که هر چه صندوق، هلدینگ یا شرکت تابعه دارای سطح بالاتر، دارایی و درآمد بیشتر و ساختار گسترده‌تری باشد؛ دارا بودن صلاحیت مدیر آن نیازمند استاندارد بالاتری است. بدیهی است که به طور مشخص در مورد دارایی و درآمد در آیین‌نامه پیش‌بینی شده است که ارقام در طول زمان به میزان شاخص قیمت کالای سرمایه‌ای افزایش یابد. بر اساس ماده 5 آیین‌نامه نیز شرکت‌ها به سه سطح الف (شرکت‌های با مجموع امتیاز ۸۰ و بالاتر)، سطح ب (شرکت‌های با امتیاز بین ۵۰ تا ۷۹) و سطح ج (شرکت‌های با امتیاز کمتر از ۵۰) تقسیم شده‌اند.
این چنین است که این آیین‌نامه علاوه بر ضرورت احراز شرایط عمومی که علاوه بر مواردی همچون نداشتن بدهی جاری، سابقه چک برگشتی رفع سوءاثرنشده و محکومیت کیفری مؤثر شامل بازنشسته یا بازخرید نبودن، تأییدیه صلاحیت عمومی از سوی مراجع قانونی ذی‌صلاح و گذشت حداقل 2 سال از پایان دوران تصدی مسئولیت یا سمت نظارتی است، شامل شرایط اختصاصی نیز می‌شود.
از جمله کسب حداقل امتیاز لازم در زمینه‌های سوابق تجربی، سوابق تحصیلی و صلاحیت علمی و دارا بودن حداقل تجربه مدیریتی در شرکت‌ها برای تصدی پست‌های ذی‌ربط مطابق با جداولی که برای هر سه سمت مدیرعاملی، عضو موظف و غیرموظف هیأتمدیره به طور جدا‌گانه تعیین‌تکلیف کرده‌اند.
چنانکه مدیرعاملی شرکت سطح الف به حداقل 3 سال در سمت مدیرعامل یا عضو موظف هیأتمدیره در شرکت‌های سطح الف و ب؛ مدیرعاملی شرکت سطح ب به حداقل 2 سال در سمت مدیرعامل یا عضو موظف هیأتمدیره در شرکت‌های سطوح (الف/ب/ج) و شرکت (ج) به حداقل یک سال در سمت مدیرعامل یا عضو موظف هیأتمدیره در شرکت‌های سطوح (الف/ب/ج) نیازمند است. دستورالعملی که هر گونه انتصاب مدیران بدون پیشینه و تجربه مدیریتی و انتصابات به صرف روابط گروهی و خویشاوندی را منتفی می‌سازد.
پایانی بر مرافعه انتصابات وزارت رفاه
تدوین و تصویب صلاحیت مدیران عامل و اعضای هیأتمدیره شرکت‌های تابع و وابسته صندوق‌های بازنشستگی، 15 صندوقی را شامل می‌شود که در زیرمجموعه نهادهای حاکمیتی مختلفی تعریف می‌شوند. با وجود این، به دلیل قرار داشتن چهار صندوق بازنشستگی مهم که دارای بیشترین هلدینگ‌ها و شرکت‌های تابعه دارای سطح‌بندی الف و ب از حیث دارایی و درآمد و گستره هستند در زیرمجموعه وزارت تعاون، طبیعی است این‌گونه برداشت شود که یکی از کارکردهای اصلی این آیین‌نامه و دستورالعمل، پایان دادن به همه مرافعات بجا و بی‌جایی است که در ادوار مختلف و در دولت چهاردهم در مورد انتصابات مدیران در این وزارتخانه جریان داشته است. نباید فراموش کرد که انتصابات در بیش از 166 شرکت زیرمجموعه شرکت سرمایه‌گذاری تأمین اجتماعی موسوم به «شستا» در دولت‌های مختلف یکی از حساس‌ترین و بحث‌برانگیزترین انتصابات بوده که گاه انتخاب مدیران‌شان حتی بیش از انتخاب وزرای دولت زیر ذره‌بین بوده است.
سازوکارهای سختگیرانه
انتصابات در وزارت رفاه
با همین پیشینه بود که احمد میدری وزیر رفاه دولت چهاردهم، آنچنان که در جلسه پاسخ به سؤال یک نماینده در صحن مجلس مطرح کرد، بر خلاف ادعای نماینده مذکور مبتنی بر «جابه‌جایی‌های مشکوک» مدیریتی، از ساختارمندی و ضابطه‌مندی انتصابات در این وزارتخانه دفاع کرد.
فرآیند احراز صلاحیت‌هایی که نزدیک به یک سال پیش از تدوین این آیین‌نامه و دستورالعمل، از سوی وزیر رفاه مورد تأکید قرار گرفته بود، حتی سختگیرانه‌تر از شاخص‌هایی است که در این آیین‌نامه مشخص شده است.
زیرا برای انتخاب نیروهای متخصص برای احراز مدیریت‌ها در وزارت رفاه، کسانی فراخوانده شدند که حداقل ۱۰ سال سابقه کار در سازمان و حداقل ۵ سال سابقه کار در آن حوزه مورد مدیریت داشتند و با عبور از مراحل مختلف ارزیابی و گزینش تخصص، از سوی شخص وزیر هم ارزیابی شدند. در کنار این روند، استعلامات مدیران از هر سه مرجع نظارتی نیز به صورت کتبی گرفته شد.
علاوه بر دفاع میدری از روند احراز صلاحیت مدیران، خبرها حکایت از آن دارد که وزارت رفاه در کنار این دستورالعمل و پیش از آن برای انتخاب و انتصاب مدیران، یک «آزمون» طراحی کرده است. همچنین در این وزارتخانه دستورالعمل ارزیابی عملکردی وجود دارد که مدیران در قبال کیفیت و کمیت عملکردشان نمره دریافت می‌کنند و ادامه کارشان به اخذ حداقل نمره و امتیاز لازم منوط شده است. البته همه این اقدامات مانع از آن نشده است که طیفی از نمایندگان با عینک ارزیابی سیاسی و جناحی به منتصبان نگاه نکنند و مخالفت با برخی مدیران منصوب را به صرف گرایش اصلاح‌طلبی‌شان به بهانه طرح سؤال و استیضاح از وزیر تبدیل نکنند؛ وضعیتی که قاعدتاً باید با ارجاع به این دستورالعمل پایان یابد.
ارزیابی دستورالعمل دولت در گفت‌وگو با احمد بیگدلی، عضو کمیسیون اجتماعی:
آیین نامه دولت، کارآمدی و بهره وری شرکت ها را افزایش می دهد
دولت در اجرای بند (ث) ماده (۲۸) قانون بـرنـامـه پنج ساله هـفتـم، دستورالعمل نحوه احراز صلاحیت مدیران عامل و اعضای هیأت مدیره شرکت‌ها و صندوق‌های بازنشستگی را تدوین کرده است. تا پیش از تدوین این آیین‌نامه، رویه حاکم بر انتصابات چه بود و این دستورالعمل چه تغییر و تأثیری ایجاد خواهد کرد؟
تا پیش از این دستورالعمل تا آنجا که به خاطر دارم، در سال 1382 ضوابط انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران وزارتخانه‌ها، مؤسسات، شرکت‌ها و دستگاه‌هایی که به نحوی از بودجه عمومی دولت استفاده می‌کنند و در سال 1395 دستورالعمل اجرایی نحوه انتخاب و انتصاب مدیران حرفه‌ای تدوین شد که هر دو از سوی شورای عالی اداری تدوین شده بودند. اینها مصوباتی بودند که برای اصلاح نظام اداری و ارتقای شاخص‌های احراز صلاحیت مدیران تدوین و تصویب شدند. با وجود این، در دولت‌های مختلف، صندوق‌های بازنشستگی و شرکت‌های تابعه‌شان از جمله نهادهای نیمه دولتی به شمار می‌آمدند که در بعضی سال‌ها به حیاط خلوت تبدیل می‌شدند و انتصابات‌شان نه بر اساس صلاحیت‌های حرفه‌ای، که بر اساس مناسبات سیاسی، گروهی و حتی فامیلی رقم می‌خورد. در این سال‌ها اینکه مدیران از نظر داشتن تحصیلات و سابقه مدیریتی مرتبط با مسئولیتی که برعهده می‌گیرند، همخوانی بیشتری داشته باشند، با حساسیت بالاتری از سوی فعالان سیاسی و رسانه‌ای دنبال می‌شد. با چنین پیشینه‌ای، این آیین‌نامه یا دستورالعمل دولت می‌تواند تا حد زیادی در علمی کردن، کارآمد کردن و در بالا بردن بهره‌وری شرکت‌ها مؤثر باشد. متأسفانه سال‌های گذشته در موارد متعددی شاهد بودیم یک فرد بدون هیچ پیشینه مدیریتی مشخص و صرفاً بر اساس لابی و ارتباطات، مدیرعاملی شرکتی بسیار بزرگ را برعهده می‌گرفت. این معضلی است که نمی‌توانیم وجود آن را به کلی انکار کنیم.
به اثر اقتصادی دستورالعمل و تأثیر در بهره‌وری اشاره کردید؛ تا چه حد می‌تواند مفید فایده باشد؟
تعداد زیادی از شرکت‌های زیرمجموعه صندوق‌های بازنشستگی و در نتیجه خود این صندوق‌ها ورشکسته یا درآستانه ورشکستگی هستند. این وضعیت ممکن است در نتیجه شرایط کلی حاکم بر اقتصاد و از جمله فشارهای بیرونی تلقی شود. اما با اطمینان می‌توان گفت نقش عامل انسانی و ناتوانی مدیران در این وضعیت بیشتر است. وقتی شما یک فرد تحصیل کرده در رشته دامپروری را به مدیریت یک مجموعه فنی منصوب می‌کنید که خارج از حیطه تخصصش قرار دارد، یا فردی را می‌گمارید که الفبای مدیریت را یاد نگرفته است. نتیجه این می‌شود که نمی‌تواند برای مجموعه تحت مدیریت تصمیمات درستی بگیرد. چه بسا به دلیل نداشتن تخصص زیر بلیت اطرافیانی قرار بگیرد که او را به ابزار خود تبدیل می‌کنند و سر از فساد اقتصادی در بیاورد. حال آنکه این مدیرعامل و اعضای هیأت مدیره هستند که باید شرکت‌های ورشکسته را نجات دهند تا به جایی برسیم که قرار نباشد 85 تا 90 درصد منابع مورد نیاز صندوق‌های بازنشستگی را دولت تأمین و جبران کند.
اینکه مطابق آیین‌نامه جدید دولت، گزینه مدیریت، تحصیلات مرتبط و سابقه مدیریتی داشته باشد کافی است؟
مسأله فقط سابقه نیست. باید سابقه را در کنار کارنامه عملکردی ارزیابی کرد. یعنی ببینیم این فرد در دورانی که مدیریت فلان شرکت را بر عهده داشت چه مزیتی ایجاد کرد و تا چه حد توانست کارآیی زیرمجموعه‌اش را در خدمت بهره‌وری شرکت قرار دهد. بنابر این مسأله فقط رزومه نیست باید ببینیم خروجی آن رزومه چه بوده است.
آیا این دستورالعمل مانع به کارگیری نخبگان نخواهد شد؟
کسی که هیچ سابقه‌ای ندارد حتماً باید برود از یک شرکت بسیار معمولی زیر مجموعه شروع کند.
یکی از مسائل مطرح در انتصاب مدیران، نگاه سیاسی به این انتصابات است. با انتصاب این دستورالعمل تا چه حد می‌توان این وضعیت را تغییر داد؟
واقعیت این است که اگر سابقه و نتیجه عملکرد یک مدیر افزایش بهره‌وری و سودده شدن شرکت باشد، برای هیچ کس نباید مهم باشد که او متعلق به کدام گروه یا جناح سیاسی است. این نظام و این مملکت برای همه است و افراد با هر گرایش سیاسی می‌توانند در آن خدمت کنند.
اما برای بعضی همکاران شما گویا گرایش سیاسی مدیران مهم است.
متأسفانه این به یک رویه تبدیل شده است. این شاخص بندی اتفاقاً می‌تواند از همین مدیرانی که فقط به دلایل سیاسی کنار گذاشته می‌شوند یا اجازه داده نمی‌شود که توان و تجربه شان را در اختیار بگذارند، دفاع کند. آنچه ما می‌خواهیم، حل مشکلات صندوق‌های بازنشستگی و شرکت‌هاست. باید مدیریت شان را از زیر سایه سیاست بیرون بیاوریم.
البته این سیاسی کاری در دولت چهاردهم بسیار کمرنگ‌تر شده، یعنی اینکه بخواهند در مجموعه‌ای فردی را به‌خاطر سلیقه سیاسی‌اش کنار بگذارند، واقعاً به حداقل رسیده است، تا آنجا که برخی طرفداران دولت به این رویه اعتراض هم می‌کنند. اما نکته این است که باید به جایی برسیم که در مدیریت، فقط تخصص و سابقه آن، هم از نوع مثبت و منتهی به بهبود امور باشد که در صلاحیت افراد لحاظ شود.
